Arbeid + freelance

Het juiste contract
Als u als ondernemer mensen voor u wilt laten werken, is het goed te weten op welke manieren u deze 'werkkrachten' aan u kunt binden. Er zijn namelijk verschillende soorten contracten denkbaar, zodat het uiteraard zaak is het contract te kiezen dat het beste is toegesneden op uw situatie.
Nu bovendien de keuze van een (verkeerd) contract vergaande juridische en financiële gevolgen kan hebben, is het raadzaam dat u zich bij die keuze laat adviseren, bijvoorbeeld door de juristen van Advokaart.

Hieronder treft u beknopte informatie over diverse mogelijke contracten. Verder zijn een aantal modelcontracten opgenomen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsverhouding kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst als aan de volgende eisen wordt voldaan:
- de arbeid moet persoonlijk door betrokkene worden verricht;
- de werkgever dient als contraprestatie voor de verrichte arbeid loon te betalen;
- er bestaat een gezagsverhouding op grond waarvan de werknemer verplicht is bij zijn werkzaamheden de opdrachten of aanwijzingen van de werkgever op te volgen;
- de werknemer moet verplicht zijn zich gedurende bepaalde tijd voor de werkgever beschikbaar te houden;

Als feitelijk aan bovengenoemde eisen wordt voldaan zal moeten worden aangenomen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst ook al noemen partijen het bijvoorbeeld een free-lance overeenkomst. Bij een zich voordoend conflict waar de rechter aan te pas moet komen zal deze naar de feitelijke situatie kijken. Houd daar dus rekening mee! Indien u een arbeidsverhouding wenst aan te gaan die niet als een arbeidsovereenkomst zal kunnen worden beschouwd moet u er ieder geval voor zorgen dat niet aan alle bovengenoemde vereisten is voldaan.

Arbeidsovereenkomst onbepaalde/bepaalde tijd
Indien u een arbeidsovereenkomst wenst aan te gaan dan heeft u de keus tussen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ( zie model ) of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ( zie model ). In het eerste geval is voor beëindiging na de eventueel overeengekomen proeftijd opzegging nodig en dus ook toestemming van het CWI. In het tweede geval eindigt de overeenkomst van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen termijn. Om het gewenste effect te bereiken dient u echter enige tijd voor het einde van de termijn aan de werknemer mede te delen dat op de bepaalde datum de overeenkomst zal eindigen. Doet u dit niet en zet de werknemer zijn werkzaamheden voort, dan wordt de overeenkomst na het verstrijken van de datum automatisch voortgezet voor eenzelfde periode met een maximum van één jaar.
In die gevallen waarin u de wettelijke proeftijd te kort vindt om een juist beeld van het functioneren en/of de geschiktheid van betrokkene voor uw bedrijf te kunnen beoordelen, biedt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitkomst.
Indien u na het verstrijken van de overeengekomen termijn met betrokkene verder wenst te gaan, kunt u het contract verlengen voor eenzelfde of een andere termijn, of u kunt het contract omzetten in een contract voor onbepaalde tijd. U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd twee maal verlengen, mits de totale contractsduur minder is dan drie jaar. Deze verlengde overeenkomsten eindigen van rechtswege. Indien de overeenkomst drie keer wordt verlengd of de totale contractsduur drie jaar of meer bedraagt dan ontstaat een automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de beëindiging van laatsgenoemde overeenkomst is voorafgaande opzegging inclusief toestemming van het CWI nodig. Na de verkregen toestemming van de Regionaal Directeur dient u de opzegtermijn in acht te nemen. de opzegtermijn wordt met één maand verkort na verleende ontslagvergunning, maar bedraagt minimaal één maand.

Flexibele contracten
Het nut van afroepcontracten is met ingang van 1 januari 1999 discutabel. De wet Flexibiliteit en zekerheid, waarover elders meer op onze internetpagina's, beoogt flexibele arbeidskrachten meer zekerheid te geven door verschillende maatregelen. Voorheen was de rechtspositie van oproepkrachten bijzonder zwak. Het bleef onduidelijk wanneer sprake was van een arbeidsovereenkomst en de werkgever kon de werkrelatie beëindigen wanneer het hem uitkwam. De nieuwe wet brengt hier verandering in. Werkt een oproepkracht, gemeten over drie maanden, wekelijks of minimaal 20 uur per maand, dan bestaat volgens de wet een vermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Daarnaast is de werkgever verplicht aan de oproepkracht minimaal drie uur per oproep te betalen, ook als de oproepkracht feitelijk maar één uur heeft gewerkt. Dit is alleen anders als van tevoren de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn vastgelegd en duidelijke afspraken zijn gemaakt over de arbeidsomvang.
Daarnaast wordt ook de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (m.u.p.), dat wil zeggen het pricipe geen werk geen loon, aangepakt. De mogelijkheid om een contract m.u.p. aan te gaan wordt beperkt tot de eerste zes maanden van het contract. Na verstrijken van die zes maanden gaat de wet ervan uit dat arbeid is bedongen die een omvang heeft gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. De werkgever dient dan het loon te voldoen dat gerelateerd is aan de aldus berekende arbeidsomvang, ook al heeft betrokkene feitelijk veel minder gewerkt.

De Freelance-overeenkomst

Het belangrijkste punt waarop een 'Freelance-overeenkomst' afwijkt van een arbeidsovereenkomst is het feit dat er geen sprake is van ondergeschiktheid; een gezagsverhouding ontbreekt. Het staat de free-lancer ( binnen zekere grenzen ) vrij zelf te bepalen hoe hij zijn werk zal verrichten, waar hij dit doet en wanneer. Wel zal de freelancer rekening houden met de wensen van zijn opdrachtgever.
Allerlei bepalingen die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, gelden niet voor de Freelance-overeenkomst. Te denken valt bijvoorbeeld aan de wet minimumloon en de ontslag-/ontbindingsregels.
Let op: Als een freelance-overeenkomst is afgesloten, maar de feitelijke verhouding komt overeen met een arbeidsovereenkomst, dan kunnen de bedrijfsvereniging en de fiscus er van uitgaan dat er sprake is van een 'fictieve dienstbetrekking'. Dit heeft vervelende consequenties voor de werkgever die achteraf nog aangesproken kan worden voor afdracht van sociale premies en loonbelasting.
Een model freelance-overeenkomst treft onder de knop 'Modellen' in het menu aan de linker kant.