Flexibele arbeidscontracten

Op 1 januari 1999 is de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in werking getreden, waardoor de arbeidswetgeving ingrijpend is veranderd. Hieronder volgt een beknopt overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD
De hoofdregel is dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege ( dus geen opzegging vereist) eindigt, ook al is het een verlenging van een eerder contract.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt echter automatisch omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd in de volgende situaties:
- bij de derde verlenging, dus de vierde overeenkomst;
- als de gezamenlijke duur van de contracten 36 maanden of meer bedraagt;

PROEFTIJD:
- dient schriftelijk te worden aangegaan;
- voor beide partijen gelijk;
- contract voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden
- contract voor bepaalde tijd korter dan twee jaar: maximaal één maand;
- contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal twee maanden.
- afwijkende regels kunnen voortvloeien uit toepasselijke CAO;

OPZEGTERMIJN:
Opzegtermijn werkgever:
Gerelateerd aan het aantal dienstjaren van de werknemer:
- minder dan 5: 1 maand;
- 5-10 dienstjaren: 2 maanden;
- 10-15 dienstjaren: 3 maanden;
- meer dan 15 dienstjaren: 4 maanden;
Verlenging van deze termijnen is mogelijk indien schriftelijk overeengekomen; verkorting is alleen mogelijk via CAO.

Opzegtermijn werknemer:
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één maand. Verlenging of verkorting van deze termijn is mogelijk indien schriftelijk overeengekomen. Maximale termijn is zes maanden. Indien de opzegtermijn wordt verlengd dan moet de opzegtermijn voor de werkgever tweemaal zo lang zijn.


ONTSLAG
De werkgever kan slechts opzeggen indien hij in het bezit is van een ontslagvergunning. Voor de werknemer geldt het vereiste van een ontslagvergunning niet meer.
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet indien de werknemer zich ziek meldt nadat het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) de aanvraag voor een ontslagvergunning heeft ontvangen.
Nadat de ontslagvergunning is afgegeven wordt de opzegtermijn voor de werkgever met één maand verminderd, mits minimaal één maand opzegtermijn resteert.

OPROEPKRACHTEN
De rechtspositie van oproepkrachten is door de nieuwe wet versterkt.
Het principe "geen werk geen loon" gaat alleen op voor de eerste zes maanden van de overeenkomst. Na verstrijken van die zes maanden moet de werkgever gewoon loon doorbetalen ook al is er feitelijk geen werk voor handen. Voor berekening van het loon dat moet worden betaald wordt gekeken naar het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand gemeten over de laatste drie maanden.
Wanneer bij een oproepcontract een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is afgesproken en voor het overige geen duidelijke afspraken zijn gemaakt over de dagen waarop en/of het aantal uren dat gewerkt moet worden, krijgt de oproepkracht per oproep minimaal drie uur uitbetaald, ook als hij maar één uur heeft gewerkt.

UITZENDKRACHTEN
De rechtspositie van uitzendkrachten is door de nieuwe wet duidelijker geworden.
De relatie tussen uitzendbureau en uitzendkracht wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst.
Hetgeen elders op onze Internetpagina's over de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gezegd geldt in principe ook voor uitzendovereenkomsten. Uitzondering hierop is dat in de eerste 26 weken van de uitzendrelatie die
regels nog niet van toepassing zijn. Dit betekent dat in die periode de uitzendkracht en het uitzendbureau zoveel tijdelijke contracten kunnen aangaan als ze willen, zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

OPZEGVERBODEN
De opzegverboden zijn in de nieuwe wet uitgebreid. Naast de opzegverboden wegens of tijdens huwelijk, zwangerschap, militaire dienst, en voor leden van de ondernemingsraad (OR) geldt nu ook een opzegverbod voor:
- voor werknemers betrokken bij de medezeggenschap, niet alleen als lid van de OR;
- wegens lidmaatschap vakbond;
- wegens bijwonen vergaderingen die verband houden met verlof voor een politieke functie.

Van de volgende werknemers kan de arbeidsovereenkomst slechts met voorafgaande toestemming van de kantonrechter worden opgezegd, indien het CWI toestemming heeft verleend ( dubbele toetsing).
- werknemers die op de kandidatenlijst geplaatst zijn vanen OR of personeelsvertegenwoordiging;
- werknemers die korter dan twee jaar geleden lid waren van een medezeggenschapsorgaan.