| a. |
Proeftijd
Tijdens de bedongen proeftijd kan ieder der partijen eenzijdig, zonder reden, de arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigen.
Indien een proeftijd is bedongen kan de arbeidsovereenkomst ook vóór de feitelijke aanvang van de werkzaamheden door ieder der partijen worden beëindigd. |
| b. |
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan, is verstreken, tenzij bij CAO of individuele overeenkomst opzegging is voorgeschreven.
De verlengde overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt eveneens van rechtswege. U kunt een contract twee keer verlengen mits de totale contractsduur niet meer bedraagt dan drie jaar. Bij een derde verlenging, of indien de contractsduur méér dan drie jaar bedraagt wordt de arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is opzegging met de daarbij behorende toestemming van het CWI noodzakelijk.
|
| c. |
Pensioengerechtigde leeftijd
Het gebruik en/of het feit dat een pensioenregeling is getroffen is in het algemeen voldoende voor de stelling dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat betrokkene de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.
|
| d. |
Wederzijds goedvinden
Indien partijen uitdrukkelijk akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beide wensen, is er sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Meestal wordt hiervoor door partijen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst aangegaan.
|
| e. |
Opzegging
Ieder der partijen kan in beginsel de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigen. Voor een rechtsgeldige opzegging is echter voor de werkgever een ontslagvergunning vereist. Na verkregen vergunning is opzegging mogelijk en dient de geldende opzegtermijn inacht te worden genomen. Het niet inachtnemen van deze termijn leidt niet tot nietigheid van het ontslag, maar tot schadeplicht.
De ontslagvergunning dient u aan te vragen bij het CWI. Het spreekt vanzelf dat om een gunstige afloop teweeg te brengen deze aanvraag goed moet worden onderbouwd.
|
| f. |
Ontslag op staande voet
Heeft zich een dringende reden voorgedaan dan kan de arbeidsovereenkomst met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de opzegbepalingen inacht dienen te worden genomen. Dit noemt men een ontslag op staande voet.
Voor een geldig ontslag op staande voet dient de reden meteen aan de werknemer te worden medegedeeld en het ontslag dient daaraanvolgend direct te worden verleend. Echter ook de "dringende reden" dient de strenge toets van de rechter te kunnen doorstaan. Met andere woorden: de werknemer dient het wel heel bont te hebben gemaakt wil de rechter een gegeven ontslag op staande voet honoreren. Een lichtvaardig gegeven ontslag op staande voet komt u dan ook duur te staan. Het is daarom raadzaam om na zo'n ontslag zekerheidshalve alsnog een ontslagvergunning aan te vragen bij het CWI of een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de Kantonrechter ( waarover hieronder meer ).
|
| g. |
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter
Ieder der partijen is bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst vanwege een gewichtige reden te ontbinden op een door de kantonrechter te bepalen datum. Onder gewichtige reden wordt begrepen de dringende reden op grond waarvan ook een ontslag op staande voet zou kunnen worden gegeven en een verandering van de omstandigheden. Van dit laatste zijn voorbeelden voor de werkgever: economische motieven, verstoorde arbeidsrelatie etc. Bij een ontbinding op grond daarvan zal in de meeste gevallen de kantonrechter een vergoeding toekennen ten gunste van de werknemer en ten laste van de werkgever. Hoewel de kantonrechter formeel niet daaraan is gebonden, speelt de 'kantonrechtersformule' ( verkrijgbaar bij Advokaart ) een steeds grotere rol bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding.
Het komt voor dat partijen overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief de hoogte van de vergoeding. Na deze overeenstemming wordt in de praktijk toch een procedure voor de kantonrechter gevoerd, om de kansen van de werknemer op een werkeloosheidsuitkering te vergroten. Het voordeel hiervan is dat u niet voor onverwachte verrassingen komt staan omdat de hoogte van de vergoeding al bekend is. Voorts zal de werknemer zodanig verweer voeren, zonder daarbij zijn belangen te schaden, dat de kantonrechter daaruit kan begrijpen dat de werknemer eigenlijk met de beëindiging instemt. |
