Kan slechte samenwerking leiden tot ontslag?

 

Een werkgever kan soms voor een lastig dilemma komen te staan: een medewerker die inhoudelijk sterk werk levert, maar telkens opnieuw conflicten veroorzaakt binnen teams. Kan zo’n werknemer worden ontslagen, zelfs wanneer de prestaties op papier goed zijn? Een recente uitspraak van de kantonrechter in Den Haag laat zien dat dit mogelijk is — maar alleen wanneer de werkgever zijn huiswerk echt volledig heeft gedaan.

Een competente projectleider met terugkerende fricties

In deze zaak draait het om een projectleider die sinds 2017 bij een organisatie werkt. Over haar technische kennis bestaat weinig discussie. Ze werkt hard, behaalt resultaten en investeert zelfs in een extra studie. Toch duikt er iets steeds opnieuw op in gespreksverslagen: samenwerken blijkt problematisch. Niet de vakinhoud, maar de manier van communiceren, afstemmen en samenwerken knelt.
Dat probleem speelt al sinds 2018. De werkgever laat het niet lopen: de medewerker werkt in verschillende teams, krijgt meerdere leidinggevenden, volgt begeleidingstrajecten, coaching en uiteindelijk zelfs mediation. Desondanks verbetert het contact met collega’s niet wezenlijk. Uiteindelijk wordt ze op non-actief gezet.

Het verzoek tot ontbinding

De werkgever vraagt daarop de rechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

• Primair vanwege een verstoorde arbeidsrelatie
• Subsidiair vanwege disfunctioneren

De rechter gaat niet mee in de stelling dat de werkrelatie zó beschadigd is dat ontslag om die reden onvermijdelijk is. Maar wat de samenwerkingsproblemen betreft, is de rechter wél duidelijk: voor een projectleider is samenwerken een essentieel functiebestanddeel. Het gaat niet alleen om vakkennis; ook het functioneren in een team hoort daar onlosmakelijk bij. Omdat de werkgever dit al jarenlang benoemt, ondersteunt en documenteert, vindt de rechter dat de disfunctioneringsgrond in principe staat.
Tot zover lijkt het verzoek kansrijk — maar dan komt de herplaatsingsplicht om de hoek kijken.

De vergeten stap: serieus kijken naar alternatieven

De wet (artikel 7:669 BW) verplicht werkgevers om te onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke periode in een andere functie kan worden geplaatst. Dat is geen formaliteit, maar een strikte voorwaarde.
En precies hier gaat het mis.
De medewerker wil namelijk helemaal niet vertrekken. Via haar gemachtigde doet zij een concreet voorstel om in dienst te blijven: deels thuis werken, deels op een andere afdeling, mét begeleiding om de samenwerkingsproblemen aan te pakken. Geen weigering, geen ontkenning — juist bereidheid om mee te bewegen.
De reactie van de werkgever: beëindiging is de enige optie. Een gezamenlijke oplossing binnen de organisatie ziet zij niet zitten. Daarmee maakt de werkgever volgens de rechter duidelijk dat zij zich niet meer openstelt voor alternatieven, ongeacht wat de werknemer aandraagt.
Dat werkt tegen de werkgever. Herplaatsing moet serieus worden onderzocht, en dat is hier onvoldoende gebeurd. De eerdere overplaatsingen voldeden niet aan dat doel: ze waren niet gericht op duurzaam behoud van de werknemer, maar stonden in het teken van toewerken naar een exit.

De beslissing van de rechter

De rechter komt tot een opvallende conclusie:

• Ja, de werknemer functioneert op het gebied van samenwerking onvoldoende.
• Nee, dat rechtvaardigt geen ontslag, omdat de werkgever de herplaatsingsplicht heeft veronachtzaamd.

Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Daarbovenop moet de werkgever de werknemer vanaf 1 september 2025 weer toelaten tot het werk — grotendeels onder de voorwaarden die de werknemer zelf had voorgesteld — met een dwangsom van €500 per dag(deel) als stok achter de deur.

Waarschuwing voor werkgevers

Wie uitsluitend focust op ontslag, zonder reëel naar alternatieven te kijken, loopt een groot risico. Zelfs wanneer disfunctioneren aannemelijk is, kan het ontbindingsverzoek stranden — en kan de werkgever worden geconfronteerd met wedertewerkstelling én dwangsommen.