Opzegging van de arbeidsovereenkomst: juridische regels voor werkgevers

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging is aan strikte regels gebonden. Of een arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd en welke procedure daarvoor moet worden gevolgd, hangt onder meer af van het type contract en de reden van beëindiging.

In dit artikel wordt uitgelegd hoe opzegging werkt bij zowel vaste als tijdelijke contracten.

Opzegging van een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd)

Zowel werkgever als werknemer kan het contract opzeggen, mits de wettelijke regels worden gevolgd. Voor werkgevers betekent dit dat een ontslagprocedure moet worden gevolgd wanneer geen overeenstemming wordt bereikt met de werknemer. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging is aan strikte regels gebonden.

Ontslag via procedure of onderlinge afspraken

Wanneer werkgever en werknemer samen besluiten het dienstverband te beëindigen, wordt dit vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.

Als partijen het niet eens worden over de beëindiging, moet de werkgever een formele ontslagprocedure starten. Afhankelijk van de ontslaggrond verloopt die procedure via het UWV, of de kantonrechter. Dat is de UWV-procedure bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en de kantonrechterprocedure bij bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging is aan strikte regels gebonden.

Opzegging van een tijdelijk contract

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd spreken werkgever en werknemer vooraf een einddatum af. In principe loopt het contract automatisch door tot die datum. Dat betekent dat het contract niet zonder meer eerder kan worden beëindigd.

Een vroegtijdige beëindiging is alleen mogelijk wanneer in de arbeidsovereenkomst een bepaling is opgenomen die tussentijdse opzegging toestaat. Een dergelijke bepaling wordt een tussentijds opzegbeding genoemd.

Wanneer een dergelijk beding aanwezig is, gelden de reguliere regels van het ontslagrecht.

Procedure bij tussentijdse opzegging

Ook wanneer een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kan een werkgever niet zomaar opzeggen. Net als bij een vast contract moet eerst een ontslagprocedure worden gevolgd bij het UWV of kantonrechter. Daarnaast blijven de volgende regels gelden: de wettelijke opzegverboden (zoals bij ziekte of zwangerschap) en de geldende opzegtermijn.

Een werknemer kan het contract doorgaans wel zelf opzeggen, mits de overeengekomen opzegtermijn wordt gerespecteerd.

Geen tussentijds opzegbeding: wat dan?

Als in een tijdelijk contract geen bepaling over tussentijdse opzegging staat, kan het contract in principe niet eerder worden beëindigd.

Toch kan beëindiging mogelijk zijn wanneer werkgever en werknemer daar gezamenlijk afspraken over maken. In dat geval spreken partijen van beëindiging met wederzijds goedvinden, meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. om WW-rechten veilig te stellen voor de werkgever kan daarin tevens worden vastgelegd dat partijen tussentijdse opzegging zijn overeengekomen.

Gevolgen van een onrechtmatige beëindiging

Wanneer een tijdelijk contract toch voortijdig wordt beëindigd zonder opzegbeding en zonder instemming van de werknemer, kan dit financiële gevolgen hebben.

De werknemer kan in dat geval een gefixeerde schadevergoeding vorderen. Deze vergoeding komt in beginsel overeen met het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen tot de oorspronkelijke einddatum van het contract.

De rechter kan dit bedrag matigen, maar niet onder het equivalent van drie bruto maandsalarissen.

Hetzelfde principe geldt ook andersom: wanneer een werknemer zonder opzegbeding voortijdig vertrekt en de werkgever daarmee niet instemt, kan de werkgever een schadevergoeding eisen.

Uitzonderingen: proeftijd en ontslag op staande voet

In sommige situaties kan een arbeidsovereenkomst wel onmiddellijk worden beëindigd, ook zonder tussentijds opzegbeding.

Dit geldt onder meer tijdens de proeftijd en bij ontslag op staande voet

In deze gevallen is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter vereist.

Recht op WW en transitievergoeding

In veel gevallen heeft een werknemer na beëindiging van het dienstverband recht op een WW-uitkering, mits aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan.

Daarnaast kan een werknemer aanspraak maken op de transitievergoeding wanneer het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt.

Of deze vergoeding daadwerkelijk verschuldigd is, hangt onder meer af van de reden van het ontslag. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan het recht op transitievergoeding vervallen. Wanneer de beëindiging volledig op initiatief van de werkgever plaatsvindt, is de transitievergoeding doorgaans wel verschuldigd.

Opzegtermijnen bij beëindiging

Bij opzegging van een arbeidsovereenkomst moet altijd rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn.

Opzegtermijn arbeidsovereenkomst voor werknemers

Voor werknemers geldt in beginsel een opzegtermijn van één kalendermaand.

Het is toegestaan om in de arbeidsovereenkomst een langere termijn af te spreken. Wanneer dat gebeurt, moet de opzegtermijn voor de werkgever minimaal twee keer zo lang zijn als die voor de werknemer.

Opzegtermijn voor werkgevers

Bij een dienstverband korter dan 5 jaar bedraagt de opzegtermijn 1 maand, vanaf 5 tot 10 jaar 2 maanden, vanaf 10 tot 15 jaar 3 maanden en vanaf 15 jaar of langer 4 maanden.

In beginsel moet je opzeggen tegen het einde van de kalendermaand. Als na inachtneming van de geldende opzegtermijn je niet uitkomt op het einde van de maand tel je door tot het einde van die maand. Bij CAO kan van deze regel worden afgeweken.

Hulp nodig bij opzegging of ontslag?

Onze juristen hebben veel ervaring met het beëindigen van arbeidsrelaties in onderling overleg of door ( gedwongen ) ontslag. Heeft u te maken met ontslag? Bel ( 020 6890 863 ) of mail dan direct onze specialisten.

Veelgestelde vragen over opzegging van de arbeidsovereenkomst